法院判定，下班用微信回复工作，按加班新规算加班啦！

在数字化浪潮席卷全球的当下,新媒体、互联网等行业如日中天，远程办公和灵活用工模式也随之成为职场新常态，这种新兴的工作方式却带来了一个棘手的问题：下班后通过线上方式处理工作，到底能不能算加班？南通通州人民法院审理的一起案件，为这一争议给出了具有指导性的答案。

谢某与公司的劳动纷争始末

原告谢某与某供应链管理公司签订劳动合同,担任新媒体运营岗位，合同里明确写着，加班需要经过钉钉审批，后来，公司对谢某的岗位进行了调整，让他兼任“运营兼客服”，工作时间也变为9:00至24:00，其中18:00至24:00是客服值班时间，从考勤记录来看，谢某平时都是18时左右下班打卡。

到了2024年,谢某提出，自己在下班后以及法定节假日，经常要通过微信、抖音等平台处理客户咨询和订单等事务，存在大量非现场的碎片化工作情况，他要求公司支付相应的加班费用，但公司却辩称，谢某没有履行加班审批程序，工作也不是在办公场所完成的，而且部分账号是员工共享的，没办法认定是谢某个人的劳动，所以否认了加班事实。

法院观点：工作时间外劳动，场所不限算加班

通州法院在审理此案时指出,加班的关键在于员工是否在法定工作时间之外提供了劳动，而不是工作的场所，谢某提交的线上工作记录足以证明他存在加班行为，加班审批不能成为否定实际劳动的绝对依据，考虑到新媒体岗位工作的碎片化特点，对于加班时长可以进行综合裁量。

法院酌情判决公司支付谢某加班费1.2万元、绩效工资2000元以及经济赔偿金1.8万余元，同时驳回了谢某的其他诉求，二审维持了原判，这一判决结果不仅为类似案件提供了参考，也为远程办公和灵活用工行业明确了加班认定标准。

远程办公加班争议普遍存在

类似的案例并不少见,一项针对职场人士的调查显示，大约有60%的远程办公人员表示曾在下班后进行线上工作，其中只有不到30%的人获得了相应的加班补偿，这充分说明，远程办公加班争议是一个普遍存在的问题。

小李是一名电商运营,公司要求他随时关注店铺动态，即使下班后也需要通过手机处理客户咨询和订单问题，小李经常在晚上和周末花费大量时间处理工作，但公司却以没有审批为由，拒绝支付加班费用，小李与公司多次沟通无果，最终只能选择通过法律途径维护自己的权益。

如何合理认定远程办公加班

对于企业来说,建立合理的加班认定制度至关重要，不能仅仅以加班审批作为唯一标准，要充分考虑员工实际的工作付出，企业可以通过制定详细的工作记录要求、建立灵活的审批机制等方式，来准确认定员工的加班情况，企业也要明确工作时间和休息时间的界限，避免员工过度劳累，保障员工的身心健康。

对于员工而言,要注意保留好工作记录，以便在需要时维护自己的合法权益，员工可以通过截图、录屏、保存聊天记录等方式，记录自己的工作内容和时间，员工也要加强与企业的沟通，及时了解企业的加班政策和规定，避免因误解而产生纠纷。

随着远程办公和灵活用工模式的不断发展,如何合理认定加班成为了企业和员工都需要面对的问题，南通通州法院的这一判决为我们提供了一个重要的参考，希望企业和员工都能从中吸取经验，共同营造一个公平、和谐的职场环境。

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